（20160716秘書處發佈）工會評估職等職級薪資架構下的權益問題以及重要的呼籲。
「不要交出同意書！」
這幾天行政部的同仁陸續從主管處拿到一封通知，被告知職等職級薪資架構要從這個月開始實施，並要求同仁簽署同意；這項新制會逐步適用至院內所有單位。工會目前依據從人資處取得之「職等職級薪資架構簡報檔」（請從工會網頁下載檔案），初步整理新制可能會對同仁權益產生的影響，提醒同仁必須注意以下事項，不要只看到院方片面提供的薪水數字。如果同仁有想到更多疑問，或是被要求簽署新的契約或同意書，請務必通知工會。
一、 薪資結構：以事務員來說，目前的薪資結構是：職務津貼+學歷津貼+年資津貼+簽約金+周年津貼+伙食津貼+專業加給=應領金額；新制則對階成：職等職級薪俸+伙食津貼+專業加給+特別津貼（補差額）=應領金額。即使院方提供的帳面薪資沒有減少、甚至是增加，但仍需注意以下事項。
1. 勞健保投保薪資：原來的投保薪資，是以應領金額全額投保，還是部份名目投保？改成新制之後，又會以哪個金額投保？加班費的計算基準也有同樣的問題，時薪如何計算？
2. 以上的薪資結構對階，忽略了原有的績效獎金（不管是月績效或半年績效），以及期中獎金、年終獎金等等。這些所謂的「獎金」，在新制底下如何發放？
二、 關於職等職級的晉升與調薪
1. 「職等職級制，不以年資為調薪依據。」等於是說，先前有上限、凍結的，大家還期待能夠解凍的年資津貼，直接取消。
2. 「調薪原則─依年度職位績效評核結果。」績效如何評核？參考在大學等相關職場進行高教評鑑的經驗，評核成績會掌握在主管的手裡，缺乏客觀與明確依據，它事實上容易淪為「人治」的評核。
3. 績效評核的分區原則是按比例分配，也就是說，並不是達到一定分數就能合格，而是看個人在其中的排序，必須要勝過一定比例的同事才能達標。這會引發「踩在同事頭上往上爬」、「勞勞相爭」的惡性競爭效應。這是在高教評鑑中已經非常普遍的現象。
4. 因為分區原則是按比例分配，排在最後0-5%待改善區的同仁，即使其表現沒有特別問題，只是因為比例的分配，就可能面臨必須接受「輔導」，甚至是轉任或中止聘僱。這是一種「強制退場」的機制，是在高教評鑑中已經非常普遍的現象。
目前上述是可以想到的問題。這件事的嚴重性除了帳面上的薪水數字高低，更重要的是：
1.薪水跟考績會被更直接掛鉤起來，而考績是主管決定的，主管的權威更增加了。
2.只要有前例可循，院方往後可以繞過工會取得個別員工的同意。
這個制度從行政部開始，像是諾曼第登陸，一但站穩腳跟，全面性實施就不會有問題了。工會反應不及，基層員工也沒有警覺性，員工的權益，就一次斷送了。
在法律上的見解是這樣的：
雇主薪資挪移，須員工同意。企業若調整本薪、伙食費屬於勞動契約條件的變更，必須取得員工同意才能調整，若未經協商片面調整或減薪，將違反勞基法規定。
依據勞動基準法的規定，退休金及加班費是以勞工的工資為計算基準，凡是勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，都將列入「工資」計算。企業雇主若未經勞資協商，就片面調整員工的薪資及伙食費結構，將違反勞基法規定，員工將可要求雇主依照原先勞動契約履行。
所以，我們呼籲所有員工，團結起來，在每個人獲得充分的說明，解答所有疑慮，並且工會與醫院充分協商之前，不要交出你的同意書。你不交同意書，法律上你會依照既有的契約繼續得到薪資，不會有基層主管恫嚇的「不交同意書，就沒有薪水」情事。
我們在這個非常的時刻，在這個薪資新制開始在行政部門，粗暴不合法律程序的時刻，必須警醒，每個人不管是不是工會的會員，都要團結，這才能為自己職場生涯，留下生機。
不要交出同意書，不要交出同意書，不要交出同意書。直到工會說可以。