（20171220 理事長趙麟宇報告）
今天第五次團體協約會議，對方主談人在結束起身時說：
「下週一是耶誕節，Merry Christmas！」
望著他花白頭髮，疲憊的神情，明明只是一句祝賀的話，我在會議中累積的激動情緒，好像聽到了Merry Christmas, Mr. Lawrence，有點錯愕。
大家知道我們正在與戴德森醫療財團法人進行團體協商。
今天在第五次的團協會議出了很大的爭議，必須向會員報告。首先跟大家解釋一下過程。
法務告訴我們，要談團體協約，要先談程序。勞資雙方講定會議的程序之後，未來會議就準此規則進行。
依照團體協約法第6條是這麼說的：
------------------------------------
勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：
一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
三、拒絕提供進行協商所必要之資料。
-------------------------------------
工會在一開始，就把通過會員代表大會的團體協約，送交資方（20170309）。六十天之內，資方並沒有給我們對應方案。我們還主動提醒（20170428）。
後來終於召開程序會議（20170524），針對協商內容，雙方的共識是：
「雙方同意依循工會提出之團體協約草案做協商，工會應當於當次協商會議前提供討論範圍之團體協約草案修改版本給予戴德森醫療財團法人，雙方並應至遲於每次會議日之前10個日曆日前，將當次會議之協商代表暨討論內容，提出正式書面予對方。」
這個共識給予資方很大的彈性，因為他們不必依照團體協約法一次給予工會整本團協的對案，只需要依照工會提出要討論的章節，再做預備即可。我們工會也得到了每次會議前，把條文再做細微調整的機會。
在前面四次的團協會議中，因為某些程序問題以及意識形態的干擾，進展非常緩慢，有些議題，理事長這裡不得不喊出擱置，未來回頭再議。即使如此，在第四次會談，只談了一條，一條都沒有通過。
按照這樣的進度，我們的團協，要談七年。背負著會員的期望，工會必須實現為會員爭取權益的承諾，而且，要趕在醫院人事變動之前得到承諾。
因此工會在第四次會談的末尾，提出第五次要談團協第七章加薪、年資敘薪的議題。雖然資方當時不是太情願，還是達成了協議，雙方簽名換文。
可是資方並沒有在十天前依照程序給工會第七章的對案。相反的，是來文表達談第七章不可行，必須照著之前的進度，談第五章。
明明上次已經說好談第七章，不但沒有給對案，還在截止日發文說要依照原順序談。你說要談第五章。那你的對案從哪裡來？
這是把協商問題，拗成程序問題。本來，如果好好跟工會溝通，事情可商量。但是不可用下指令的方式強要工會接受，這違反了誠實信用協商的原則。
我們發文提醒這樣違反誠信原則，工會有權申請不當勞動行為裁決。資方回文，即使態度婉曲，仍然不願改其作法。我們又發文，還是得到類似的結果。
那要怎麼開會？
今天開會，一開始工會這邊就提出這個議題。可是資方還是死不改變。我真的認為，凡是一個有理性的人，都應該可以依照團協法判斷是非，無有爭議。事情為什麼會這樣？
待我們談完第二章，要依照上次決議談第七章的時候，雙方陷入沈默，因為沒有東西可以談。我只好說，你們這樣我們工會一定會發起不當勞動行為裁決。然後，我們照著順序談第三章。
我們雙方在有爭議，也有妥協與諒解的氣氛下，完成一些條文。
貝多芬在他的最後的弦樂四重奏上面題字：
「Muss es sein? Es muss sein!」（必須如此嗎？非得如此！）
這個勞資衝突是必須的嗎？為什麼資方沒有避免衝突？還是這個衝突有其必要性？
去年因為院內電子佈告系統被醫院停止使用權，工會提起不當勞動行為裁決，後來醫院主動要求和解，我們雙方簽下第一份小小的有關設備使用權的團體協約。工會因此還得到勞動部七萬元的獎金。
現在又要這樣嗎？為什麼？衝突讓資方得到什麼？難道他們忘了如果不當勞動行為裁決成立了，會影響社福經費的申請？資方的主談人一個人擔起拖延議程的責任嗎？還是沒有衝突，不會有進展？資方的理性對工會有什麼期待嗎？
理事長在這裡向會員報告，請大家諒解談判推進速度很緩慢。但是工會很努力，資方那裡也很努力，相信有一天必然會達成實質的結果。
#寧為可敬的對手也不做哈啦的朋友
#團協很難
#因為真的尊敬對手所以送出不當勞動行為裁決的申請
#忍辱負重辛苦了
#討論內容請參考工會官方網站與人事服務中心公告
#很正經不是開玩笑不是開玩笑不是開玩笑
#MerryChristmas