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工會評估職等職級薪資架構下的權益問題以及重要的呼籲。

(20160716秘書處發佈)工會評估職等職級薪資架構下的權益問題以及重要的呼籲。

「不要交出同意書!」

這幾天行政部的同仁陸續從主管處拿到一封通知,被告知職等職級薪資架構要從這個月開始實施,並要求同仁簽署同意;這項新制會逐步適用至院內所有單位。工會目前依據從人資處取得之「職等職級薪資架構簡報檔」(請從工會網頁下載檔案),初步整理新制可能會對同仁權益產生的影響,提醒同仁必須注意以下事項,不要只看到院方片面提供的薪水數字。如果同仁有想到更多疑問,或是被要求簽署新的契約或同意書,請務必通知工會。

一、 薪資結構:以事務員來說,目前的薪資結構是:職務津貼+學歷津貼+年資津貼+簽約金+周年津貼+伙食津貼+專業加給=應領金額;新制則對階成:職等職級薪俸+伙食津貼+專業加給+特別津貼(補差額)=應領金額。即使院方提供的帳面薪資沒有減少、甚至是增加,但仍需注意以下事項。

1. 勞健保投保薪資:原來的投保薪資,是以應領金額全額投保,還是部份名目投保?改成新制之後,又會以哪個金額投保?加班費的計算基準也有同樣的問題,時薪如何計算?
2. 以上的薪資結構對階,忽略了原有的績效獎金(不管是月績效或半年績效),以及期中獎金、年終獎金等等。這些所謂的「獎金」,在新制底下如何發放?

二、 關於職等職級的晉升與調薪

1. 「職等職級制,不以年資為調薪依據。」等於是說,先前有上限、凍結的,大家還期待能夠解凍的年資津貼,直接取消。
2. 「調薪原則─依年度職位績效評核結果。」績效如何評核?參考在大學等相關職場進行高教評鑑的經驗,評核成績會掌握在主管的手裡,缺乏客觀與明確依據,它事實上容易淪為「人治」的評核。
3. 績效評核的分區原則是按比例分配,也就是說,並不是達到一定分數就能合格,而是看個人在其中的排序,必須要勝過一定比例的同事才能達標。這會引發「踩在同事頭上往上爬」、「勞勞相爭」的惡性競爭效應。這是在高教評鑑中已經非常普遍的現象。
4. 因為分區原則是按比例分配,排在最後0-5%待改善區的同仁,即使其表現沒有特別問題,只是因為比例的分配,就可能面臨必須接受「輔導」,甚至是轉任或中止聘僱。這是一種「強制退場」的機制,是在高教評鑑中已經非常普遍的現象。

目前上述是可以想到的問題。這件事的嚴重性除了帳面上的薪水數字高低,更重要的是:
1.薪水跟考績會被更直接掛鉤起來,而考績是主管決定的,主管的權威更增加了。
2.只要有前例可循,院方往後可以繞過工會取得個別員工的同意。
這個制度從行政部開始,像是諾曼第登陸,一但站穩腳跟,全面性實施就不會有問題了。工會反應不及,基層員工也沒有警覺性,員工的權益,就一次斷送了。

在法律上的見解是這樣的:

雇主薪資挪移,須員工同意。企業若調整本薪、伙食費屬於勞動契約條件的變更,必須取得員工同意才能調整,若未經協商片面調整或減薪,將違反勞基法規定。
依據勞動基準法的規定,退休金及加班費是以勞工的工資為計算基準,凡是勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與,都將列入「工資」計算。企業雇主若未經勞資協商,就片面調整員工的薪資及伙食費結構,將違反勞基法規定,員工將可要求雇主依照原先勞動契約履行。

所以,我們呼籲所有員工,團結起來,在每個人獲得充分的說明,解答所有疑慮,並且工會與醫院充分協商之前,不要交出你的同意書。你不交同意書,法律上你會依照既有的契約繼續得到薪資,不會有基層主管恫嚇的「不交同意書,就沒有薪水」情事。

我們在這個非常的時刻,在這個薪資新制開始在行政部門,粗暴不合法律程序的時刻,必須警醒,每個人不管是不是工會的會員,都要團結,這才能為自己職場生涯,留下生機。

不要交出同意書,不要交出同意書,不要交出同意書。直到工會說可以。

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