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【投書】盧敬文/年終獎金是幸福醫院的唯一指標嗎?

資料來源:報導者
文章連結:https://www.twreporter.org/a/opinion-hospital-year-end-bonus

圖為示意畫面。

關於近日多家醫院加碼發放年終的新聞,有幾點值得商榷。
若醫院真正重視勞動條件,除了直接將盈餘回饋,讓員工有感外,也該和員工一同關注醫院內部勞動果實長期分配不均的結構性問題。例如同樣為醫院勞心勞力的眾多清潔、傳送業務的外包派遣工,卻拿不到獎金;而年終獎金表面上幾個月看似豐厚,但依照底薪比例計算,員工實質所得亦不多。為了增加員工生產力,台灣許多醫院的薪資設計,長期以來是低底薪或甚至無底薪,採業績導向的論件計酬拆帳制度(proportional physician fee),期待能增加員工生產力

期待能增加員工生產力

馬偕醫院即為台灣首開先河,引進此一美國醫院管理方式的醫院(陳美霞 2011: 28)。

若醫院心有餘力,應該優先改革業績導向的薪資設計,而非發放一次性獎金,忽略以利益誘因扭曲醫療專業的不合理現況。長庚急診主治醫師集體出走事件落幕不久,高額年終會否只是曇花一現?
 

在高股利新聞裡缺席的訊息 

長庚醫院作為台塑關係企業的成員之一,同時也是台塑四寶最大的法人股東,此一關係導致長庚醫院的公司治理顯得矛盾,長庚醫院究竟是接受台塑企業指揮之從屬組織,抑或獨立運作的公司?或甚至是以法人股東身分參與台塑四寶的經營決策? 新聞指出台塑集團2018年前3季營收佳,因此長庚醫院的年終獎金一大部分來自台塑股票的股利收入。
2017年推動《醫療法》修法,規定醫療財團法人捐贈動產應報中央主管機關核准,減少醫院將盈餘回流至母企業的機會;同時醫院應優先將「稅後盈餘」而非僅「醫療收入結餘」,用於提升員工薪資待遇及補充短缺人力,才有今年多家醫院宣稱以加碼年終回饋員工的盛況。但第一線醫護人力不足的問題,難以藉由一次性獎金而改善,反而可能造成各家醫院為了招募人力,競相加碼,忽略改善經常性的勞動條件。
盈餘拿來發放獎金,短期雖然是直接與員工分享勞動成果,但長期對整體醫療勞動環境並無助益,少部份醫院反而形成強烈的磁吸效應,對無大量股利盈餘支持的醫院,更是左支右絀。
台塑集團中,佔產值過半的麥寮離島工業區(六輕),其耗費台灣的環境成本,如破壞的海岸生態、與濁水溪沿岸農業搶水的工業用水,並衍生空污、健康與公衛等外部成本,都在台塑四寶高額股利的新聞中缺席。 台塑的獲利建立在雲林麥寮、台西居民或整個中南部的「環境難民」, 以及六輕廠中外包工人的勞動風險。因此「幸福醫院」的代價若是建立在不正義的股利分紅之上,反而是陷員工於不義 。
以位於麥寮的雲林長庚醫院為例,其接受台塑麥寮管理部的委託和經費,辦理麥寮、台西的鄉民免費健檢。雖然長庚醫院宣稱自己是獨立單位,但在地居民卻不認為長庚是第三方公正單位,願意參與健檢的比例始終不高。長庚和台塑雖然在法律上各自獨立,但在社會觀感上,長庚其實就是台塑關係企業的一員,因此長庚作為醫療財團法人,如何運用高額的盈餘,實踐並彰顯其法定的公益性,是下一步應該思考的方向。

 

別被年終糊弄了獲利結構的不正義 

工會或勞工個人關注企業能否將盈餘與員工分享,理所當然,但若僅關注薪資或一次性獎金表面的數字,忽略獲利結構的不正義,不啻為「商品拜物教」的變型(消費者關注商品價格,而看不見商品背後工人的勞動過程),成為「薪資拜物教」的信徒。一般小股東只在乎公司獲利,並不在意營運的環境或外部成本。但長庚作為台塑四寶最大的法人股東,亦為台灣醫療體系的領頭羊之一,除了藉由持股獲利外,更應在醫療與健康的專業上積極扮演監督的角色,並提高待遇改善雲林長庚醫院醫護人力不足問題,而非消極配合台塑企業「敦親睦鄰」的政策。

商品拜物教

「商品拜物教」一詞由馬克思在《資本論》中首創。 是指資本主義市場社會中的社會關係的一種意識形態。

在讚嘆幸福醫院同時,比起年終的數字,血汗的勞動體制如偏高的護病比、輪班人員的花花班、負時數或無薪進修,職場性騷擾和性別歧視,對「賠錢科」(如急診、婦兒科或安寧緩和等)的補貼,以及今年9月住院醫師納入《勞基法》的因應配套等,可能才更是盈餘亟需投入改革的方向。
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